یادداشت|

چالش‌های نیروی انسانی در ادغام بانک‌ها

فرآیند ادغام بانک‌ها با چالش‌های مختلفی از جمله مدیریتی، حقوقی، قانونی، سازمانی و فرهنگی روبه رو شده است. امروزه ادغام به عنوان مهم‌ترین روش برای رشد و توسعه سازمان‌ها قلمداد می‌شود.

کد خبر: ۷۶۱۹۵۴

يکشنبه - ۱۵ ارديبهشت ۱۳۹۸ / May 05, 2019

گروه دانشگاه خبرگزاری دانشجو، امیر جعفری صامت، استاد دانشگاه و پژوهشگر علوم بانکی، در جهان امروز مهمترین عامل برای تحول، ارتقا و توانمندی‌های سازمان و دستیابی هدفمند به اهداف و رسالت‌های در نظر گرفته شده، عنصر انسان است. منابع انسانی قدرتمند بقای سازمان را ضمانت می‌کند روز به روز نقش منابع انسانی برای رقابت پایدار پررنگ‌تر شده است. با پیچیده شدن وضعیت ساختاری سازمان‌ها با چالش‌های بزرگ در توسعه و مدیریت منابع انسانی روبه رو می‌شویم؛ اما مدیران منابع انسانی می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان، انگیزه مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری را به سازمان‌ها بازگردانند.

برای ارتقا و رشد اهداف سازمان به ویژه در بخش منابع انسانی ادغام مطمئن‌ترین روش برای کیفی کردن منابع انسانی است. توجه به فرآیند ادغام در بهبود منابع انسانی از سوی مدیران و پژوهشگران به طور روزافزون در حال گسترش است. هدف از این نوشتار شناسایی و ارزیابی چالش‌های سازمانی و نیروی انسانی فرآیند ادغام بانک‌ها است که در روز‌های اخیر به عنوان بزرگترین طراحی اقتصادی کشور تبدیل شده است.

فرآیند ادغام بانک‌ها با چالش‌های مختلفی از جمله مدیریتی، حقوقی، قانونی، سازمانی و فرهنگی روبه رو شده است. امروزه ادغام به عنوان مهم‌ترین روش برای رشد و توسعه سازمان‌ها قلمداد می‌شود. به همین منظور صاحب نظران اقتصادی همواره به دنبال استفاده از این روش برای ارتقاء سازمانی هستند.

اما فرآیند ادغام بانک‌ها در همه بخش‌های مختلف با چالش‌های بزرگ روبرو خواهد شد که غفلت از هر کدام از این بخش‌ها آسیب‌های جبران ناپذیری را برای بانک‌ها به دنبال خواهد داشت؛ لذا شناسایی چالش‌های پیش روی ادغام در بخش منابع انسانی و ارائه راهکار‌های جدید علمی برای درمان آسیب‌های احتمالی ادغام بانک‌ها موثر خواهد بود.

فرهنگ سازمانی متضاد در ادغام

در مساله فرهنگ سازمانی چگونگی ترکیب فرهنگ‌های سازمانی متفاوت مطرح است که چگونه فرهنگ‌های متفاوت با ساختار متحد شکل می‌گیرد و روش‌های تقریب فرهنگ‌ها چگونه خواهد بود. در این راستا منابع انسانی سازمان می‌تواند به تدریج با درک موضوع روانشناختی ادغام بر کارکنان، توسعه ارتباطات میان فردی و بررسی میزان تاثیر این نوع ارتباطات، فرهنگ سازمانی دو یا چند نهاد مختلف برای تعالی اهداف سازمانی به همدیگر نزدیک کند.

در صورت بروز ناسازگاری فرهنگی سازمان‌های ادغامی به طور یقین تعارض سازمانی را به دنبال خواهد داشت تقریب باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و هنجار‌ها از طریق آموزش‌های حرفه‌ای مطابق با سلایق علمی کارکنان و ارائه تسهیلات لازم برای ارتقای فرهنگی منابع انسانی می‌تواند بزرگترین چالش فرهنگی ادغام را به حداقل ممکن برساند.

افزایش مشارکت داوطلبانه نیروی انسانی، ارتقا و توانمند کردن کارکنان برای مشارکت جمعی، تشویق اعضای هئت مدیره برای مشارکت کارگروهی، در نظر گرفتن زمان کافی برای تبادل نظر کارکنان با همدیگر، فرهنگ سازمانی مورد ادغام را تقویت خواهد کرد.

مقاومت کارکنان در برابر ادغام

تغییر در سازمان‌ها همیشه مقاومت را به دنبال دارد، بیشتر مقاومت‌های سازمانی در ادغام از طرف کارکنان خصوصا مدیران صورت می‌گیرد. نیروی انسانی به دلیل از دست دادن موقعیت شغلی خود، ناتوانی در تعامل و همکاری بین نیرو‌های موجود، مقایسه سبک مدیت‌های فعلی یا قبلی معمولا کارکنان را در برابر ادغام قرار می‌دهد و نارضایتی خود را با روش‌های مختلف از جمله ایجاد بی نظمی‌های سیستمی و بهانه جویی‌های مختلف به خاطر ادغام سازمانی نشان می‌دهد. برای مقابله با این چالش باید نگرش‌های مطلوب نسبت به شغل و سازمان ایجاد گردد. با آموزش‌های لازم هرگونه ابهام و عدم اطمینان، را از ذهن کارکنان پاک کرد؛ و روش‌های مشارکت گروهی بین مدیران و کارکنان اجرا کرد.

بیکاری بخشی از کارکنان در اثر ادغام

واقعیت این است که در اثر ادغام، بخشی از کارکنان بانک‌های مشمول ادغام، در فهرست نیرو‌های مازاد برای تعدیل قرار خواهند گرفت که دراین بند به بررسی این پدیده و ارائه راهکار لازم برای پیشگیری از بیکاری این دسته از کارکنان، خواهیم پرداخت.

بیکاری تنها اثر منفی ادغام

یکی از معایبی که ادغام‌های بانکی دارد، این است که کارکنان بانک‌های مشمول ادغام بیکار شده و تعدادی از مشاغل از دست برود. ادغام‌ها در مناطقی که ناامیدی به فعالیت اقتصادی زیاد می‌شود، یا درجایی که بیکاری زیاد است، می‌تواند نگرانی بیشتری را باعث شود. به عنوان مثال هنگامی که بانک الف. و تعاونی اعتباری ب. در بانک ج. ادغام می‌شوند، هرکدام دارای شعباتی در سراسر کشور هستند به شرح ذیل:

بانک الف. ۷۳۴ شعبه و موسسه اعتباری ب. ۵۶۹ شعبه در کشور به عنوان بانک‌های ادغام شونده و بانک ج. به عنوان بانک ادغام پذیر حدود ۶۳۶ شعبه در سراسر کشور دارد که جمعاً بالغ بر حدود ۱۹۳۹ شعبه در کشور هستند. طبیعی است هنگامی که این شعب با همدیگر ادغام شوند. باید از نظر بانک مرکزی و شورای پول و اعتبار تعداد شعب ظرف مدت زمانی حدوداً ۳ تا ۵ ساله به حداقل ۵۰۰ شعبه در سراسر کشور تقلیل یابند که قطعاً با کاهش نیروی انسانی مواجه خواهد شد. با توجه به انتقال نیروی انسانی بانک ادغام شونده و بانک ادغام پذیر، بانک مقصد دارای نیروی مازاد و همچنین شعب مازاد بر نیاز خواهد بود که طی مدت زمان تعریف شده شعب با کاهش رو به رو خواهند شد. در نتیجه نیروی شاغل به کار در آن شعب در بدو امر و ظاهر چاره‌ای جر تعدیل شدن ندارند.

راهکار‌های پیشگیری از بحران بیکاری برای ادغام

راهکار‌های قانونی:
برنامه ریزی صحیح و استفاده از راهکار‌های موجود در قوانین مختلف من جمله برنامه پنجم توسعه و سایر قوانین می‌توان از بیکاری کارکنان جلوگیری کرد. همچنین می‌توان با در نظر گرفتن مزایا و امتیازات جدید تمایل افراد را جهت بازخرید و بازنشستگی انگیزشی افزایش دهد. بدیهی است نیرو‌های کلیدی مازاد تلقی نشده و صدمه‌ای به بانک ادغام پذیر وارد نخواهد آمد.

ازجمله قوانین و مقرراتی که به عنوان راهکار قانونی می‌توان به آن استناد کرد، مقررات به شرح ذیل است که مزایای خوبی برای این موضوع در نظر گرفته است:

طبق ماده ۱۰۵ قانون برنامه پنجم توسعه پس از ادغام، کارکنان شرکت‌های موضوع ادغام به شرکت پذیرنده یا شرکت جدید انتقال می‌یابند. در صورت عدم تمایل برخی کارکنان با انتقال به شرکت پذیرنده ادغام یا شرکت جدید، مزایای پایان کار مطابق مقررات قانون کار توسط شرکت مزبور به کارکنان یادشده پرداخت می‌شود.

در مورد نیروی کار مازاد مطابق قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۲۶/۰۲/۱۳۸۲ عمل میشود.

عدم تعهد کافی

ریسک اجرایی یکی دیگر از تهدید‌های اصلی در ادغام بانک هاست. در برخی موارد مدیران اجرایی بانک‌ها تعهد کافی در زمینه اختصاص زمان و منابع کافی برای یکی کردن پلتفرم‌های بانکی ندارند و در نتیجه تاثیر آن بر مشتریان بانک ادغام شده باعث شکست کامل فرآیند می‌گردد.

تاثیر بر مشتری و ادراک وی

در بسیاری موارد در فرآیند ادغام به تاثیر آن بر مشتریان توجه نمی‌شود؛ در حالی که مشتریان اغلب به صورت بسیار احساسی به تحصیل یا ادغام بانک‌ها نشان می‌دهند؛ بنابراین لازم است که به درک مشتریان ازاین فرآیند به صورت مداوم و با دقت توجه نمود و اطلاع رسانی کافی صورت پذیرد.

تطبیق و ثبات ریسک

تهدید دیگر فرآیند ادغام و ترکیب، فرهنگ تطبیق و ریسک هر بانگ است. از آنجا که هر موسسه اعتباری با قوانین و مقررات خاص خود فعالیت می‌کند؛ لذا باید در هنگام ترکیب بر رویکرد‌های آتی خود به توافق برسند. هنگامی که دو موسسه اعتباری با فرهنگ‌های ریسک متفاوت با یکدیگر ادغام گردند، سودآوری آن‌ها به صورت منفی تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

مدیریت ضعیف یکپارچه

یکپارچه سازی سیستم‌های بانک‌های در حال ادغام یکی از عوامل مهمی است که بایستی به درستی و دقت انجام شود. هر اشتباهی در این امر باعث تاثیراتی بر مشتریان و یا فرآیند گزارشگری قانونی می‌گردد و در نهایت سردرگمی و زیان‌هایی بر حسن شهرت بانک وارد خواهد شد.

نکته‌ای که در این میان باید مورد توجه قرار گیرد آن است که ادغام بانک یا موسسه‌ای که با چالش مواجه است باید قبل از علنی شدن بحران آن انجام شود چراکه در صورت اجرای طرح ادغام بعد از علنی شدن بحران بانک یا موسسه مشکل دار، اعتماد از بین رفته سپرده گذاران به موسسه یا بانک ادغام شونده (مشکل دار)، به بانک پذیرنده (بانک سالم) سرایت می‌کند و این بانک را نیز با انواع ریسک‌ها و به طور اخص، ریسک نقدینگی مواجه می‌کند. درچنین شرایطی اعتماد مردم نسبت به بانک پذیرنده نیز مخدوش شده و برند این بانک، از محل این ادغام آسیب خواهد دید. این موضوع نه تنها از مزایای ادغام می‌کاهد؛ بلکه با تسری بحران از بانک‌های مشکل دار به سایر بانک ها، اعتماد عمومی به کل سیستم بانکی را تقلیل می‌دهد و زمینه را برای ایجاد بحران بانکی (هجوم) فراهم می‌کند.

موضوع دیگری که در تجارب محدود ادغام موسسات مشکل دار در دل بانک‌های بزرگ که در سنوات گذشته رخ داده مشاهده می‌شود، تشدید از دیگر مشکلات دیرآشنای نظام بانکی یعنی انجماد دارایی‌ها و دارایی‌های سمی است می‌گردد تا سقف مجموع سرمایه شرکت‌های ادغام شده در آن، از پرداخت مالیات موضوع ماده (۴۸) قانون مالیات مستقیم مصوب ۰۳/۱۲/۱۳۶۶ و اصلاحیه‌های آن معاف است.

راهکار‌های اقتصادی

با کمی دقت و برنامه ریزی اقتصادی صحیح می‌توان با تشکیل شرکت‌های جدید متعلق به بانک ادغام پذیر همانند: شرکت‌های تامین سرمایه، واسپاری، صرافی، بیمه و ... که به عنوان سوپر مارکت‌های مالی هستند، نیروی انسانی را در عرصه‌های مذکور به کار گرفت و از تعدیل ایشان جلوگیری به عمل آورد.

به عنوان مثال، سه شعبه از شعب بانک‌های مشمول ادغام در یک خیابان باید با همدیگر ادغام شوند، ابتدا بهترین و بزرگترین و با کیفیت‌ترین شعبه را به بانک شعبه بانک ادغام پذیر اختصاص داده و دو شعبه دیگر یکی به صندوق امانات بزرگ تبدیل می‌شود که مورد نیاز نظام بانکی در ایران بوده و می‌توان از فضا و نیروی انسانی موجود بهره‌مند شد و شعبه دیگر نیز تبدیل به شرکت تامین سرمایه می‌گردد که از فضا و نیروی انسانی مذکور استفاده شود تا از تعدیل نیروی انسانی استفاده شود و اگر شعب دیگری هم اضافه بود، به فروش رسیده و سرمایه گذاری می‌گردد.

تضاد در مدیریت بانک ادغام پذیر

ممکن است در ظاهر و بدو امر اثر اولیه ادغام بانک‌ها ایجاد تضاد در مدیریت به نظر برسد. این درحالی است که با کمی دقت در این امر روشن می‌گردد که با فرض وجود آراء و نظریات مختلف در مدیریت سطح کردن بانک، وجود آراء و نظریات معارض منجر به شکوفایی بانک و ایجاد راه حل‌های نوین برای حل مشکلات متعدد و مختلف بانکی خواهد بود.

بدیهی است لازمه پیشرفت هر نهاد مالی وجود ارده‌ها و نظریات متفاوت و گوناگون است. راه حل‌های نوین از دل اختلاف نظر‌ها بر می‌خیزد. علاوه براین امر لازم به ذکر است پس از ادغام بانک‌ها تمامی نیروی انسانی مجموعه ادغام شونده و نیروی انسانی ادغام پذیر تعلق یافته و تحت مجموعه مدیریت واحد مجموعه ادغام پذیر اداره خواهند شد. بدیهی است مدیریت یکپارچه و واحد مانع تحقق اختلاف نظر‌های غیر مفید و حاشیه‌ای خواهد بود.

عدم تطابق فرهنگی کارکنان طرفین ادغام

بسیاری از ادغام‌های بانکی بدون توجه به منابع انسانی یا فرهنگ‌های متفاوت اتفاق می‌افتند، شکست در ارزیابی تناسب فرهنگی (نه فقط تطابق مالی) یکی از دلایلی است که ممکن است باعث شکست این فرآیند گردد. به همین دلیل در طی فرآیند ادغام باید از سازگاری کارکنان با تغییرات ایجاد شده اطمینان یافت و اطلاع رسانی در این خصوص صورت پذیرد.