جایگاه خط مشی گذاری در رفتار سازمانی، خط‌‌مشی گذاری و تحلیل سیاست‌های دولت

در این نوشتار ابتدا به مرور اجمالی فرایند تدوین خط مشی یا قانون "اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری" به اختصار قانون عتف می‌پردازیم در ادامه تلاش می‌شود به بررسی تحلیل فرایند خط‌مشی گذاری با در نظر گرفتن ابعاد فرهنگی مطالعات گلوب در ایران بپردازیم.

کد خبر: ۸۲۴۶۹۴

دوشنبه - ۱۴ بهمن ۱۳۹۸ / February 03, 2020

به گزارش گروه اجتماعی خبرگزاری دانشجو، مرجان رستمزاد‌منصور در یادداشتی نوشت: در این نوشتار ابتدا به مرور اجمالی فرایند تدوین خط مشی یا قانون "اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری" به اختصار قانون عتف می‌پردازیم در ادامه تلاش می‌شود به بررسی تحلیل فرایند خط‌مشی گذاری با در نظر گرفتن ابعاد فرهنگی مطالعات گلوب در ایران بپردازیم. در پایان می‌توان تحلیل حاضر را گزاره یا پیشنهاد‌هایی بر مبنای مبانی تئوریک برای پژوهش‌های تجربی آتی دانست.

الف- فرایند خط مشی گذاری در قانون عتف

به منظور اجرای ماده ۹۹ قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز ساماندهی به شورا‌های موجود در حوزه فعالیت‌های آموزش عالی، تحقیقات و فناوری و نیز جدا نمودن فعالیت‌های اجرایی از حوزه ستادی و در راستای نزدیک شدن صنعت و دانشگاه و به طور کلی نظریه کوچک سازی دولت، با پیشنهاد وزیر علوم وقت، تدوین قانون فوق الذکر پس از برسی شورای نگهبان در تاریخ ۱۸/۵/۱۳۸۳ در مجلس شورای اسلامی تصویب گردید. همزمان با تصویب این قانون که به صورت سیاست تاسیسی و با رویکردی تحول گرا با هدف تغییر سازمانی بود، نام وزارت "فرهنگ و آموزش عالی" به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری تغییر یافت. از آنجا که مرحله یافتن مساله عمومی و علت تدوین قانون به پیشنهاد وزیر علوم و با استفاده از کارشناسان (بدون حضور کارشناسان تصمیم ساز) و تجربه سایر کشور‌ها و بدون مشارکت و تبادل نظر با بروکرات‌ها و عوامل اجرایی صورت گرفته است لذا دیدگاه‌های بروکرات‌ها و اجراکنندگان قانون و نیز توانمندی و تمایل آنان در مرحله اجرا دیده در تدوین قانون دیده نشده است و تنها با ابزار قانون به صورت اجباری و با رویکرد بالا به پایین، بروکرات‌ها و عوامل اجرایی وزارت علوم مکلف به ایجاد تغییر ساختار حاضر در راستای اجرایی نمودن قانون عتف شده اند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از آنان در کنار مباحث توان سنجی حتی تمایل و لزومی به اهداف اجرای قانون ندارند. این موضوع در کنار سایر عوامل مانند موارد ذیل، اجرای قانون در شرایط فعلی را با مشکل مواجه کرده است:

-ایجاد نهاد معاونت پژوهشی ریاست جمهوری در سال ۱۳۸۶ که وظایفی مشابه با وظایف وزارت علوم دارد. شایان ذکر است از آنجا که معاونت مذکرو بدون تصویب در مجلس شورای اسلامی شکل گرفته است؛ بنابراین تداخل وظایف این دو نهاد و اجرایی شدن قانون عتف را بغرنج نموده است.

-در سال‌های بعد از تصویب قانون عتف، قوانین دیگری تصویب شده اند که با مفاد قانون عتف اختلاف دارد نظیر نقشه جامع علمی کشور، قوانین شرکت‌های دانش بنیان و قانون مالکیت معنوی

- تداخل برخی مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی بعد از سال ۱۳۸۳ با مندرجات قانون

-انتقاد‌های شورای عالی انقلاب فرهنگی در خصوص مفاد شرح وظایف تفصیلی وزارت عتف در سال ۱۳۹۵

در نتیجه با عنایت به سیر تدوین و اجرای قانون عتف تاکنون با لحاظ نمودن نظر کارشناسان و پژوهش‌های صورت گرفته، قانون مذکور نتوانسته است پاسخگوی اهداف مودر انتظار ابتدایی و نیز موقعیت و نیاز‌های فعلی جامعه باشد لذا لزوم بازخور و تغییر در قانون عتف، الزامی و بدیهی به نظر می‌رسد.

ب- بررسی ابعاد فرهنگی قانون عتف در ایران

از آنجا که پژوهشگران و تئوریسن‌های علوم مدیریت رویداد‌های سازمانی را تا حدی نشات گرفته از ارزش‌ها و هنجار‌های حاکم بر جامعه می‌دانند لذا به نظر می‌رسد می‌توان فرایند خط مشی گذاری در هر کشور را متاثر از ارزش‌ها و باور‌های فرهنگی آن کشور دانست. در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در ایران به منظور ارزیابی ویژگی‌های رهبری در ایران و تاثیر عوامل فرهنگی در راستای پژوهش‌های موسسه گلوب، صورت گرفته است. معیار‌های فرهنگی مورد استفاده در این پژوهش جهت مقایسه فرهنگ ۶۱ کشور همان معیار‌های تعدیل شده مطالعات هافستد بوده است. لازم به توضیح است، اگر چه بعد از مطالعات هافستد معیار‌های بسیاری برای مقایسه فرهنگ کشور‌ها بوجودآمده است، ولی هنوز هم بسیاری از محققین در سال‌های اخیر با استفاده از معیار هافستد به مطالعات تطبیقی و بین فرهنگی در کشور‌ها می‌پردازند. در این نوشته قصد داریم از معیار‌های جمع گرایی درون گروهی، جمع گرایی اجتماعی، فاصله قدرت و جهت گیری آینده به منظور تحلیل قانون یا خط مشی حاضر استفاده نماییم. تعریف هر یک از ابعاد یا معیار‌های فوق به اختصار به صورت زیر می‌باشد:

-جمع گرایی درون گروهی: میزانی که افراد احساس غرور، وفاداری و چسبندگی به گروه خود دارند.

-جمع گرایی اجتماعی: میزانی که گروه اجتماعی، توزیع جمعی منابع و فعالیت گروهی را ترغیب و تشویق می‌نماید.

-فاصله قدرت: میزانی که اعضای گروه عدم توزیع تساوی قدرت را انتظار داشته و می‌پذیرند.

-جهت گیری آینده: میزانی که افراد در سازمان یا گروه متهد به رفتار‌های آینده محور مانند برنامه ریزی یا سرمایه گذاری برای آینده هستند

طبق پژوهش موسسه گلوب در ایران، مدیران ایرانی به عنوان مشارکت کنندگان حاضر در پژوهش، در خصوص معیار‌های موجود در ایران موارد زیر را گزارش نموده اند:

-میزان جمع گرایی درون گروهی بالا -رتبه ۳ ام ایران از میان ۶۱ کشور

-میزان پایین جمع گرایی اجتماعی- رتبه ۱۳ ام از انتهای لیست کشور‌ها

-میران فاصله قدرت زیاد-رتبه ۱۴ ام از ۶۱ کشور

-میزان جهت گیری آینده پایین

به نظر می‌رسد، فرایند خط مشی گذاری و نیز عدم مشارکت افراد در تمامی مراحل خط مشی یا قانون حاضر مانند عدم مشارکت جامعه هدف در تبیین مساله، عدم مشارکت کارشناسان تصمین ساز در تدوین و یا عدم مشارکت و تبادل نظر با بروکرات‌ها و عوامل اجرایی وزارت علوم در هیچ یک از مراحل فرایند را می‌توان با استفاده از چهار بعد فرهنگی فوق به صورت زیر مورد تحلیل قرار داد:

-جمع گرایی درون گروهی و اجتماعی: افراد در فرهنگ‌هایی که از میزان بیشتری از جمع گرایی برخوردار هستندبه طور کلی تمایل کمی به اظهار نظر‌های شخصی به منظور عدم تمایل به برهم زدن هماهنگی گروهی دارند در نتیجه آنان کمتر به ارائه نظرات منحصر به فرد، خلاقانه و نیز ارائه بازخور دست می‌زنند. پژوهش‌ها نشان داده است که جوامعی که از جمع گرایی از میزان بیشتری از جمع گرایی درون گروهی برخوردارند نسبت به همکاری با افرادی از سایر گروه‌ها به صورت افراد غیر خودی یا غریبه برخورد کرده و مقاومت در کار گروهی نشان می‌دهند. به عبارت دیگر به نظر می‌رسد به دلیل پایین بودن جمع گرایی اجتماعی همکاری و کار‌های گروهی و تشریک مساعی در ایران در اغلب سازمان‌ها با احتمال موفقیت عملی کمتری در پیشبرد اهداف روبروست و در نتیجه کمتر مورد انتظار افراد و نیز مورد استفاده در سازمان است.

-فاصله قدرت: در جوامعی که فاصله قدرت زیادی دارند، اطاعت به افراد صاحب قدرت ارزش تلقی می‌گردد لذا افراد کمتر در مواجه با سطوح قدرت متفاوت به اظهار نظر شخصی و ارئه نظرات خود می‌پردازند. حتی پژوهش‌ها نشان می‌دهد جستجو و پرس و جو تنها در راستای پذیرش نظر افراد صاحب قدرت به کار گرفته می‌شود. بازخو نیز طبق نظریه‌های علوم ارتباطات اغلب تنها به هدف جلب رضایت صاحبان قدرت ارائه می‌گردد. در نتیجه آنچه در عمل در ایران رخ می‌دهد، عدم کارایی مشارکت افراد‌ی مانند بروکرات‌ها و عوامل اجرایی در فرایند قانون گذاری و تدوین و اجرای و استفاده از ابزار‌های اجرایی اجباری با رویکرد از بالا به پایین است.

-آینده نگری: مدیران ایرانی آینده نگری پایینی را در سازمان‌ها گزارش نموده اند که در نتیجه می‌توان توجه کمتر به اندیشدن تدابیر لازم به مراحل تدوین تا اجرای قوانین در ایران را از مصادیق آن دانست. به طوری که پژوهشا نشان داده است اغلب قوانین در ایران با فوریت زمانی جهت حل مساله در مرحله‌ای که به طور فراگیر و بحرانی افارد بسیاری از عموم جامعه را درگیر نموده است بدون تدابیر لازم اخذ می‌گردد.

موارد مشروحه فوق را می‌توان گزاره‌های پیشنهادی بر مبنای تئوریک جهت پژوهش‌های تجربی آتی دانست.

چنان که مطالعه صورت گرفته موسسه گلوب در ایران نشان می‌دهند، تمایل مدیران ایرانی به کاهش فاصله قدرت، افزایش جمع گرایی اجتماعی و افزایش جهت گیری آینده می‌تواند از جمله عوامل امیدوار کننده در تغییرات مثبت آتی در فرایند خط مشی گذاری یا قانون گذاری در ایران باشد.

منابع:
Alavi B. , John McCormick J. (۲۰۰۴) , “A cross-cultural analysis of the effectiveness of the Learning Organization model in school contexts” , The International Journal of Educational Management ,Volume ۱۸ · Number ۷ · ۲۰۰۴ · pp. ۴۰۸–۴۱۶
Hofstede, G. (۱۹۸۰) , “Motivation, leadership, and organization: do American theories apply abroad?”, Organizational Dynamics, Vol. ۹, pp. ۴۲-۶۳.
Dastmalchian, A. , Javidan, M. and Alam, K. (۲۰۰۱) , “Effective leadership and culture in Iran: An empirical study”, Applied Psychology: An International Review, Vol. ۵۰,No. ۴, pp. ۵۳۲-۵۸.
House, R. , Javidan, M. , Hanges, P. and Dorfman, P. (۲۰۰۱) , “Project GLOBE: an introduction”, Applied Psychology: An International Review, Vol. ۵۰, pp. ۴۸۹-۵۰۵.