به گزارش گروه اقتصادی خبرگزاری دانشجو، مهاجرت گسترده نیروی انسانی به‌ویژه نیروی کار ماهر و متخصص یکی از مسائلی است که طی سال‌های اخیر دولت‌ها و سازمان‌های بین‌المللی را به چالش کشانده است. تمامی کشورها براساس اصل رقابت در پی دستیابی به حجم گسترده‌تری از بازار کار جهانی مبتنی بر مدیریت نوین مهاجرت نیروی کار اشتغال است. مهاجرت نیروی کار متخصص بر توسعه اقتصادی و بازار کار کشور‌های در حال رشد دارای آثار متعددی بوده؛ بدیهی است خروج بدون برنامه و هدفمند این نیرو‌ها موجبات خروج حجم قابل‌توجه‌ای از سرمایه‌های انسانی و ملی را در پی دارد که این امر کشور‌های مذکور را در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی دچار خلا‌های مختلف در حوزه‌های فناوری مدیریت و منابع انسانی خواهد کرد. باید توجه کرد که صرفا مهاجرت یک تهدید نبوده و می‌توان درعین حال با تدوین سیاست‌های محوری متناسب رشد اقتصادی و اجتماعی خود آن را به یک فرصت تبدیل کرد. یکی از برنامه‌هایی که می‌تواند در دولت جدید مورد توجه جدی برنامه‌ریزان قرار گیرد، مساله اشتغال در خارج از کشور است. به همین دلیل باتوجه به ارزآوری نیروی کار اعزامی و همچنین کمک به کاهش نرخ بیکاری، دولت نباید این مهم را از نظر دور نگاه دارد و در این راستا طرح‌ها و برنامه‌هایی را برای کوتاه‌مدت، میان مدت و حتی بلندمدت تدوین کند. دولت باید در این مورد اهتمام داشته و با فراهم آوردن امکانات و تسهیلات لازم کارجویان را قادر سازد در سایر کشورها مشغول به کار شوند تا این خیل عظیم نیروی بیکار تحصیل‌کرده بتوانند هم شغل مناسب برای خود به دست بیاورند و هم منابع ارزی به خانواده‌ها و کشور ارسال کنند. در سطح جهان، بانک جهانی درآمد ارسالی نیروی کار به کشورهایشان و خانواده‌های نیروی کار مهاجر را بررسی می‌کند. براساس تعاریف بانک جهانی بخشی از درآمد مازاد نیروی کار اعزام‌شده به خارج از کشور که آنان به کشور مبدا خود (به خانواده‌هایشان) می‌فرستند، در اصطلاح Remittance خوانده شده و سهم صادرات نیروی کار شمرده می‌شود. در این خصوص بانک جهانی از سال ۱۹۸۰ مرتبا آمار پول‌های ارسالی نیروی کار به کشورشان را با عنوان Remittances Data منتشر می‌کند که براساس این آمارها، در سال ۲۰۲۱ رقم پول ارسالی نیروی کار به خانواده‌هایشان در کشور خود، حدود ۷۰۲ میلیارد دلار بوده است. این رقم طی ۴۲ سال اخیر به ۱۱ هزار میلیارد دلار رسیده است، رقمی که از تولید ناخالص داخلی سال ۲۰۲۱ همه کشورها به جز چین و آمریکا بیشتر است.
بازار ۱۱ هزار میلیارد دلاری
طی ۴۲ سال اخیر (دوره ۱۹۸۰ تا پایان ۲۰۲۱)، مجموع پول‌های ارسالی نیروی کار به خانواده خود حدود ۱۰ هزار و ۷۱۴ میلیارد دلار بوده است. برای تصور درشتی این رقم کافی است بدانیم در سال ۲۰۲۱ تنها رقم درآمد ناخالص داخلی دو کشور آمریکا (۲۲.۹ هزار میلیارد دلار) و چین (۱۶.۹ هزارمیلیارد دلار) بیشتر از این رقم بوده و همچنین رقم مذکور، دوبرابر تولید ناخالص داخلی ۵.۱ هزار میلیارد دلاری ژاپن، ۲.۵ برابر تولید ناخالص داخلی ۴.۲ هزار میلیارد دلاری آلمان، ۳.۴ برابر تولید ناخالص داخلی انگلیس و ۳.۴ برابر تولید ناخالص داخلی ۲.۹ هزارمیلیارد دلاری هند و فرانسه است. براساس آنچه در نمودار آمده، آمار‌های بانک جهانی نشان می‌دهد رقم سالانه درآمد مازاد ارسالی نیروی کار به کشور خود (به اصطلاح Remittance) در سال ۱۹۸۰ حدود ۳۵.۸ میلیارد دلار بوده که این میزان تا سال ۱۹۹۰ به ۶۴ میلیارد دلار، تا سال ۲۰۰۰ به ۱۲۶.۷ میلیارد دلار و تا سال ۲۰۱۰ به ۴۷۴.۸ میلیارد دلار رسیده است. همچنین در سال ۲۰۲۱ این میزان به ۷۰۲ میلیارد دلار رسیده است.
سهم ایران ۰.۱۹ درصد
اما بررسی آمار‌های بانک جهانی درخصوص میزان درآمد ایران از Remittance یا درآمد مازاد ارسالی نیروی کار به کشورمان نیز نشان می‌دهد در سال ۲۰۲۱ ایرانی‌ها درمجموع یک‌میلیارد و ۳۳۰ میلیون دلار به کشور (خانواده خود) ارسال کرده‌اند که این میزان ایرانی‌ها را با سهم ۰.۱۹ درصدی، در رتبه ۷۴ جهان قرار می‌دهد. همچنین طی دوره ۴۰ ساله ۱۹۸۰ تا ۲۰۱۹ پول ارسالی نیروی کار ایرانی به کشور (خانواده خود) بین ۶۰۰ میلیون دلار تا یک میلیارد و ۳۰۰ میلیون دلار در نوسان بوده و درمجموع طی دوره ۴۲ ساله، ایرانی‌ها ۳۳ میلیارد دلار پول به کشور ارسال کرده‌اند. اما نکته قابل‌تأمل در موضوع ایران این است که در بین کشور‌هایی که بیشترین تقاضای واردات نیروی کار را داشته‌اند به جز کشور‌های آمریکا و عربستان که روابط آن‌ها با کشورمان تیره است (همواره با کشورمان دشمنی داشته‌اند)، نیروی کار ایرانی می‌تواند با برنامه‌ریزی مناسب در بازار کار اغلب کشورها شغل و جایگاهی برای خود دست‌وپا کند. مهم‌تر از آن، اینکه در بین کشور‌هایی که متقاضی واردات نیروی کار هستند تعداد زیادی از کشور‌های منطقه نیز دیده می‌شوند.
بزرگ‌ترین واردکنندگان نیروی کار
در کشور‌هایی که بیشترین سود را از اعزام نیروی کار به خارج برده‌اند، کشور‌هایی هستند که بزرگ‌ترین واردکنندگان نیروی کار بوده‌اند. در واقع پول‌هایی که نیروی کار به کشور خودش می‌فرستد، منابع آن از این کشورهاست. طی سال ۲۰۲۱ مقدار پول ارسالی از آمریکا توسط نیروی کار مهاجر به کشور خودش ۶۸ میلیارد دلار، امارات با ۴۳ میلیارد و ۲۴۰ میلیون دلار و عربستان سعودی با ۳۴.۶ میلیارد دلار به ترتیب اول تا سوم بوده است. به عبارتی این سه کشور طی سال گذشته بزرگ‌ترین واردکنندگان نیروی کار بوده‌اند. سوئیس با ۲۸ میلیارد دلار، آلمان با ۲۲ میلیارد دلار، چین ۱۸.۱ میلیارد دلار، روسیه ۱۷ میلیارد دلار، فرانسه ۱۵ میلیارد دلار، لوکزامبورگ ۱۴.۲ میلیارد دلار، هلند ۱۴ میلیارد دلار، قطر ۱۰.۷ میلیارد دلار، ایتالیا ۱۰.۲ میلیارد دلار، انگلیس ۹.۳ میلیارد دلار و کره‌جنوبی ۹.۲ میلیارد دلار از دیگر کشور‌هایی بوده‌اند که نیروی کار خارجی داشته‌اند و بیشترین پول‌ها را از این کشورها به کشور خودشان فرستاده‌اند.
تجربه ۱۱۰۰ میلیارد دلاری هند
آمار‌های بانک جهانی از میزان Remittance به تفکیک کشورها نیز نشان می‌دهد، در سال ۲۰۲۱ نیروی کار هندی حاضر در دیگر کشورها با ارسال ۸۳ میلیارد و ۱۴۳ میلیون دلار در رتبه اول بیشترین درآمد از صادرات نیروی کار در جهان قرار داشته‌اند. پس از این کشور، چینی‌ها با ارسال نزدیک به ۶۰ میلیارد دلار در رتبه دوم و مکزیکی‌ها با ارسال حدود ۴۳ میلیارد دلار در رتبه سوم قرار گرفته‌اند. پس از این سه کشور، نیروی کار کشور‌های فیلیپین ۳۵ میلیارد دلار، مصر با حدود ۳۰ میلیارد دلار، پاکستان با ۲۶ میلیارد دلار، فرانسه با ۲۴.۵ میلیارد دلار، بنگلادش با حدود ۲۲ میلیارد دلار، آلمان با ۱۸ میلیارد دلار و نیجریه با ۱۷.۳ میلیارد دلار به ترتیب در رتبه‌های چهارم تا دهم قرار دارند. اما بررسی آمار‌های دوره تاریخی از میزان Remittance نیز نشان می‌دهد در دوره ۴۲ ساله (۱۹۸۰ تا ۲۰۲۱ میلادی) هندی‌ها با ارسال هزار و ۱۳۰ میلیارد دلار در رتبه اول بیشترین ارسال درآمد نیروی کار به کشور خود قرار دارند. پس از این کشور، چینی‌ها با ارسال ۸۸۴ میلیارد دلار در رتبه دوم و مکزیکی‌ها با ارسال ۵۷۴ میلیارد دلار در رتبه سوم قرار دارند.
در میان این کشورها، تجربه هند بسیار قابل تامل است. برمبنای آمار‌های جهانی، قبل از سال ۲۰۰۵ حدود ۹۰ درصد کارگران هندی در بخش‌های غیررسمی با دستمزد اندک کار می‌کردند. در آن سال‌ها نیروی کار کارگری هند دو ویژگی بارز داشت؛ ۱- حدود ۶۰ درصد کارگران هندی بی‌سواد یا دارای مدرک مقطع ابتدایی بودند. ۲- براساس برآورد‌ها در آن سال‌ها، ۸۰ درصد نیروی فعال هند هیچ‌گونه فرصت مهارت‌آموزی نداشتند. مجموعه این دو عامل موجب شده بود هند با کمبود نیروی کار باکیفیت مواجه شود، به‌طوری که فقط در بخش فناوری اطلاعات ۵۰۰ هزار نفر کمبود نیروی متخصص وجود داشت. براین اساس به‌رغم وجود فرصت‌های اشتغال، بیکاری در هند از ۶ درصد در سال ۱۹۹۵ به ۸ درصد در سال ۲۰۰۰ رسیده بود. اما سیاستگذاران هندی برای حل این مشکلات، برنامه‌های مختلفی را طراحی و اجرا کردند که یکی از این برنامه‌ها، «برنامه‌انگیزش افزایش مهارت‌های فنی ملی» بود.
بر این مبنا در حوزه‌های جدیدی همچون فناوری اطلاعات، انرژی‌های جدید، خودروسازی و صنایع الکترونیک ظرفیت مهارت‌افزایی در دستورکار مراکز آموزش فنی‌وحرفه‌ای قرار گرفت. بررسی‌های آماری نیز نشان می‌دهد طی هشت سال اجرای این برنامه، تعداد کارآموزان آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای از سه‌میلیون نفر در سال ۲۰۰۵ به ۱۵ میلیون نفر در سال ۲۰۱۲ رسیده است. هندی‌ها به موازات برنامه افزایش مهارت فنی ملی، برنامه مکمل برون‌سپاری نیروی کار به‌ویژه در بخش خدمات فنی و مهندسی را در حوزه فناوری اطلاعات اجرا کردند. نکته جالب توجه در این موضوع، تسلط نیروی کار هندی به زبان انگلیسی و عربی است که توانست نیروی کار مورد نیاز کشور‌های عربی و انگلیسی‌زبان را به‌خوبی تامین کند.
۶ درس از تجربه درآمد ۲۲ میلیارد دلاری بنگلادش
اعزام نیروی کار از دو طریق نقش حیاتی در اقتصاد ملی ایفا می‌کند؛ اول آمار بیکاری را کاهش می‌دهد، دوم عواید دریافتی از نیروی کار اعزامی به خارج، به داخل کشور منتقل می‌شود. آمارها نشان می‌دهد اعزام نیروی کار بنگلادش در چند سال اخیر سیر صعودی داشته است. ارتباط میان مهاجرت و عواید تنگاتنگ است. عواید به یک نقش اصلی برای توسعه اقتصادی- اجتماعی بنگلادش تبدیل شده است. علاوه‌بر ایجاد تعادل در ذخیره ارزی کشور، نقش مهمی در تولید ناخالص داخلی دارد و گذشته از همه اینها باعث رشد سطح استاندارد خانواده کارگران به‌ویژه کارگران نیمه‌ماهر و غیرماهر بنگلادشی می‌شود. درآمد این کشور از اعزام نیروی کار در سال ۲۰۲۱ نزدیک به ۲۲ میلیارد دلار بوده است.
بنگلادش در زمینه مهاجرت تاریخ طولانی دارد. در طول حکومت انگلستان تعدادی از مردم برای تجارت یا تحصیلات به انگلیس و آمریکا مهاجرت کردند، اما بعد از استقلال بنگلادش در سال ۱۹۷۱ میلادی، مهاجرت به سایر نقاط جهان افزایش یافت. در طول قرن گذشته، به دلیل استخراج نفت در خاورمیانه، نیاز به نیروی کار ماهر و غیرماهر پدید آمد؛ نه‌تن‌ها درآمد بالای این کشورها بلکه تاثیر به‌سزایی که بر خانواده کارگران در داخل کشور مبدا ایجاد می‌کرد، بیش از پیش این مناطق را برای مهاجرت جذاب نمود. بنگلادش در سال ۱۹۷۶ میلادی با اعزام ۶۰۷۸ نفر نیروی کار به زمره کشور‌های اعزام نیرو پیوست. در سال ۲۰۱۰ میلادی حدود چهار میلیون بنگلادشی در ۱۴۳ کشور دنیا مشغول به‌کار بودند. از این میان حدود ۹۰ درصد در خاورمیانه و مالزی متمرکز شدند.
در حال حاضر نیز روند مهاجرت به خارج به دو دوسته تقسیم شده است. عده‌ای به کشور‌های صنعتی غربی و تعدادی دیگر به کشور‌های خاورمیانه و جنوب غرب آسیا می‌روند. داوطلبان مهاجرت به غرب اغلب دارندگان مجوز کار، حرفه‌ای‌ها و افراد سطح بالاتر را تشکیل می‌دهند و به‌دنبال مهاجرت طولانی مدت و دائمی می‌باشند از سویی دیگر مهاجران خاورمیانه و جنوب غرب آسیا به‌دنبال کار و کسب درآمد راهی این مناطق می‌شوند و مدت زمان کوتاه‌تری سکونت می‌کنند و بعد از اتمام دوره کاری خود به بنگلادش باز می‌گردند.
جمعیت مهاجران بنگلادش از لحاط کیفیت کار به چهار دسته حرفه‌ای، ماهر، نیمه‌ماهر و غیرماهر تقسیم می‌شوند. پزشک، دکتر، مهندس، پرستار و آموزگار جزء دسته حرفه‌ای هستند؛ کارگران صنایع جزء دسته ماهر، کارگران صنایع ساختمانی و صنایع کمتر پیچیده جزء نیمه‌ماهر و درنهایت خدمتکاران خانگی و شغل‌های دارای مهارت کمتر جزء غیرماهر و کمترماهر محسوب می‌شوند.
اعزام نیروی کار به خارج در سطح ملی، باعث ارزآوری خارجی می‌شود؛ علاوه‌بر این در تولید ناخالص داخلی کشور نیز نقش‌آفرینی می‌کند. با افزایش ذخایر ارزی بنگلادش می‌تواند مواد خام و محصولات مهم استراتژی بیشتری وارد کند. ثبات و افزایش ذخایر ارزی، در سطح کلان نیز باعث کاهش وابستگی می‌شود. اما باید توجه داشت که اندازه‌گیری تاثیر این درآمد‌ها بسیار پیچیده است. در سطح اقتصاد خرد نیز بر سطح خانوار‌ها تاثیر مستقیمی دارد. این واقعیتی است که اکثر قشر تحصیل‌کرده در مناطق شهری زندگی می‌کنند و سطح روستایی از تحصیلات و آموزش بهره چندانی نبرده‌اند. در بنگلادش نیز اکثر نیروی کار را نیرو‌های غیرماهر و کمترماهر تشکیل می‌دهند که از مناطق روستایی عازم کشور‌های دیگر می‌شوند. خانوار‌های فقیرتر تاثیرپذیری بیشتری از درآمد‌های این وجوه ارسالی دارند که می‌تواند آرام آرام فقر را کاهش دهد. در کوتاه‌مدت آن‌ها می‌توانند بودجه ازدست‌رفته خانوار را جبران کنند و از عهده مخارج پایدار و غیرپایدار خانه برآیند و در مقابل شوک‌های منفی اقتصادی نیز مقاومت کنند. طبق تحقیقات به عمل آمده در سال ۲۰۰۲ این خانوار‌ها در بلندمدت بیشتر بر سلامت، مسکن و زمین و تحصیلات سرمایه‌گذاری می‌کنند. دستمزد‌ها در بنگلادش بسیار پایین است و بار‌ها شاهد اعتصاب و اعتراض بخش‌های مختلف صنایع این کشور نسبت به دستمزد‌ها بوده‌ایم. این نیز خود یکی دیگر از دلایل رغبت به مهاجرت و کسب درآمد بیشتر است.
مطالعات نشان می‌دهد که قشر تحصیل‌کرده و ماهر با ادغام شدن در جامعه میزبان، تنیدگی کمتری نسبت به کشور مبدا خود دارند در نتیجه ارسال وجوه و عوایدی نیز کمتر می‌شود. اما بیش از ۹۰ درصد از شاغلان بنگلادشی فعال در خارج از کشور، کارگران هستند که در طبقه‌بندی غیرحرفه‌ای جای دارند و تنیدگی زیادی با کشور مبدا خود دارند درنتیجه وجوه ارسالی به بنگلادش نیز افزایش می‌یابد. الگوی مخارج مهاجرین گویای آن است که حدود ۵۰ درصد درآمد یک فرد در خارج به‌صورت عوایدی به داخل بازمی‌گردد و مابقی برای مخارج زندگی و ذخیره روز مبادا حفظ می‌شود. عواید حاصل از نیروی کار تاثیر چشمگیری در اقتصاد بنگلادش دارد که می‌توان دو تاثیر عمده آن یعنی کاهش بیکاری و ارزآوری برای کشور را نام برد که دولت را ترغیب می‌کند در راستای اعزام نیروی کار، بیشتر برنامه‌ریزی کند. در ادامه برخی اقدامات دولت بنگلادش برای نظم‌بخشی به اعزام نیروی کار به خارج ذکر می‌شود.
۱- در سال ۲۰۰۱ میلادی دولت بنگلادش «وزارت امور استخدام خارج از کشور و رفاه مهاجران» را تشکیل داد که تمرکز آن بر اطمینان از رفاه کارگران و استخدام‌های خارج از بنگلادش است. از سویی دیگر اداره نیروی کار، استخدام و آموزش مسئول تنظیم فرآیند کامل مهاجرت، نقشه کامل استخدام و پیاده کردن استراتژی‌های مناسب بهره‌وری نیروی کار خارج از کشور است.
۲ -دیجیتال‌سازی مدیریت مهاجرت نیز از جمله کار‌های مهمی بوده که دولت بنگلادش اقدام کرده است. ایجاد یک پایگاه داده رایانه‌ای توانسته از فعالیت‌های کلاهبرداری در فرآیند مهاجرت جلوگیری کند. کارت‌های هوشمند با یک تراشه کامپیوتری جوابگویی و شفافیت را برای کارگران مهاجر در فرآیند اعزام مهیا کرده است.
۳- به‌منظور کاهش هزینه مهاجرت دولت، بانک رفاه مهاجران را برای اعطای وام به کارگران متقاضی اعزام تاسیس کرد. دولت در تلاش است تا هزینه‌های مهاجرت را کاهش دهد.
۴ -اداره نیروی کار، استخدام و آموزش مجموعه‌ای از برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت‌های کارگران در ۳۸ مرکز آموزشی فنی برگزار می‌کند. البته برنامه‌هایی نیز برای تاسیس مراکز بیشتر در نواحی مختلف کشور در دست اجراست.
۵ -دولت و بانک بنگلادش درحال تلاشند تا کارگران و مهاجران بنگلادشی را به ارسال وجوه و عواید درآمدی خود از طریق کانال‌های مالی به داخل کشور تشویق کنند. امروز بانک بستری را فراهم می‌سازد تا ارز‌های خارجی به داخل بنگلادش منتقل شوند از سویی دیگر انتقال حواله‌جات به داخل از طریق کانال‌های رسمی هر روز بیشتر می‌شود. معافیت‌های مالیاتی نیز از دیگر تشویق‌های مالی برای انتقال این مبالغ به داخل است. بانک‌های خصوصی و دولتی و استفاده از بانکداری دیجیتال خدمات انتقال وجه را به‌راحتی در اختیار مهاجران و کارگران قرار می‌دهند. بسیاری از بانک‌ها برای حفظ ذخایر ارزی خود درخصوص جذب حواله‌های ارزی با یکدیگر رقابت می‌کنند درنتیجه در تلاش هستند در تسریع و تسهیل دریافت ارز خارجی بهترین امکانات را فراهم کنند.
۶ -دولت در تلاش است تا از مناطق جغرافیایی برای اعزام نیروی کار، آن هم در شرایطی که اقتصاد جهانی تحت فشار است حداکثر بهره‌برداری را ببرد؛ بنابراین ابتکاراتی در زمینه کشف بازار کار جدید و اعزام نیرو به مناطق جدیدتر مانند استرالیا، کانادا، روسیه، نیوزیلند، سوئد، یونان، کنگو، آفریقای‌جنوبی، لبنان، سودان، هلند، رومانی و... به‌کار می‌بندد.
۵ مشکل اعزام نیروی کار ایران به خارج
بررسی‌ها نشان می‌دهد یکی از دلایل اصلی عدم‌توفیق ایران در حوزه اعزام نیروی کار به خارج از کشور، عدم‌برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری دولت‌ها در این زمینه است که موجب فقدان مهارت‌های تکمیلی نیروی کار و از دست دادن فرصت‌های بازار کار بین‌المللی و منطقه‌ای شده است. عدم‌برنامه‌ریزی برای بازاریابی بین‌المللی و منطقه‌ای نیروی کار، بی‌توجهی به ارائه گواهینامه‌های معتبر بین‌المللی مهارت‌های فنی‌وحرفه‌ای و در کنار اینها، پایین بودن سطح آموزش مهارت‌های شغلی و زبان‌های خارجی و به‌ویژه آموزش زبان انگلیسی از برجسته‌ترین موانع و مشکلات این حوزه قلمداد می‌شود. اگر بخواهیم موانع اعزام نیروی کار ایرانی به خارج از کشور را از هم تفکیک کنیم، به‌طورکلی عدم‌برنامه‌ریزی برای بازاریابی نیروی کار در سطح جهان و منطقه و کم‌توجهی به مهارت‌آموزی دو دلیل اصلی این موضوع هستند. درخصوص بازاریابی طبق آنچه گفته شد، در میان کشور‌هایی که بالاترین واردات نیروی را کار دارند، به‌جز کشور‌های آمریکا و عربستان‌سعودی که روابط سیاسی کشورمان با آن‌ها تیره است، سایر کشورها و به‌ویژه کشور‌هایی که در همسایگی ایران قرار دارند یا کشور‌هایی که روابط سیاسی مستحکم‌تری با ایران دارند، درصورت توافق دولت ایران و بخش خصوصی کشورمان با مراکز دولتی و بخش خصوصی کشور‌های واردکننده نیروی کار، می‌توانند مقصد اعزام نیروی کار ایرانی باشند. اما بررسی تجربیات بین‌المللی نشان می‌دهد در کنار بازاریابی برای اعزام نیرویی که نقش مهمی در صادرات یا همان اعزام نیروی کار بازی می‌کند، نباید از مهارت‌هایی که در بازار کشور‌های واردکننده نیروی کار نیاز است و گواهینامه‌هایی که این کشورها و بخش خصوصی آن‌ها برای استخدام نیروی کار ماهر مطالبه می‌کنند، غافل شد. از این رو، مهارت‌آموزی یکی از برنامه‌هایی است که مورد توجه نظام آموزشی کشورها قرار دارد و به‌عنوان یکی از راه‌حل‌های اساسی برای رسیدن به اشتغال کامل و کاهش بیکاری به‌ویژه بیکاری جوانان شناخته شده است؛ چراکه نیاز به تحصیلات و کارگران ماهر از همیشه بیشتر است. براین اساس از آنجایی که توسعه مهارت‌های حرفه‌ای یکی از ستون‌های مرکزی جذب نیروی کار بوده، ضروری است برای ایجاد زمینه‌های آموزش پیش‌بینی لازم به‌عمل آید. یکی از راهکار‌های مناسب در این زمینه تدوین استاندارد‌های آموزش فنی‌وحرفه‌ای جدید برای فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌هاست که از این طریق بتوانند ضمن فراگیری مهارت‌های لازم فرصت شغلی مناسب را متناسب با دوره‌های تحصیلی خود کسب کنند.
آموزش مهارت‌های حرفه‌ای شامل فعالیت‌هایی است که می‌تواند فرد را برای احراز شغل، حرفه و کسب‌وکار آماده کند یا کارایی و توانایی وی را در انجام آن افزایش دهد. این آموزش‌ها کسب مهارت‌ها را در راستای تکنولوژی و علوم وابسته به همراه دانش‌های خاص مربوط به شغل و در بخش‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ارائه می‌دهند. همچنین با توجه به اهمیت آماده‌سازی نیروی انسانی برای بازار کار از نقطه نظر اقتصادی و اجتماعی، ما نیازمند یک نظام آموزشی هستیم که ضمن تحکیم ارتباط با بازارکار بر شایستگی‌های کلیدی و اساسی مورد‌نیاز آن بازار نیز تأکید می‌کند. شایستگی‌هایی همچون توانایی برقراری ارتباط در شرایط و اوضاع نوین فناوری، سازگاری و همسان‌سازی، قدرت تمیز و تشخیص، کار گروهی، حل‌مساله، خلاقیت، تفکر انتقادی و همانند آن مواردی هستند که از آن‌ها به‌عنوان مهارت‌های اساسی نام برده می‌شود. به این ترتیب کیفیت و ترکیب مطلوب نیروی انسانی کارشناس و توانمند یکی از مهم‌ترین نهاده‌های تعیین‌کننده تشکیل سرمایه انسانی است.
اما یک مشکل دیگر نیز در ایران وجود دارد که این موضوع نیز به بی‌برنامگی و نبود برنامه خاص برای اعزام نیروی کار به خارج حکایت می‌کند. این موضوع، کلاهبرداری‌هایی است که برخی از افراد در‌قالب عنوان موسسات کاریابی و اعزام به خارج انجام می‌دهند. این موسسات به‌دلیل نبود پایگاه‌های داده، نبود نظارت کافی بر فعالیت آن‌ها و در یک فضای فاقد نظارت اقدام به کلاهبرداری‌هایی کرده و می‌کنند که این موضوع منجر به ضرر و زیان قابل توجه مردم شده است. درمجموع بررسی تجربیات کشور‌هایی همچون هند و بنگلادش نشان می‌دهد دولت باید با هدایت و نظارت بر بخش خصوصی، بر اعزام نیروی کار کارگر ماهر تمرکز کند.