یادداشت دانشجویی|
گروه دانشگاه خبرگزاری دانشجو- حمزه دستیار*؛ حضور نسل اولی‌های انقلاب در مناصب حکومتی و حاکمیتی زنگ خطریست که کلیت نظام را تحت الشعاع قرار می‌دهد. زنگ خطر سهمگین بعدی احساس نیاز به مدیران خارجی و مستشاریست که امروزه از یک جریان سیاسی شنیده می‌شود! بیگانگی مدیران فرسوده با متد‌ها و سبک‌های روز مدیریتی یا علوم جدید و تکنولوژی محور به منزله بیگانگی ملت ما و نیرو‌های جوان ما نیست! فردی که سال ۵۷ بر مسند قدرت نشسته است، با وجود سیل عظیمی از جوانان نسل‌های سوم و چهارم چرا همچنان سال ۹۷ مدیر اجرائی باشد؟ تاسف بارتر حضور برخی چهره‌های چند شغله هست که حتی اگر صلاحیت مدیریتی را داشته باشند انرژی لازم را ندارند! بعضا به جای تحویل شغل و بازنشستگی، تغییر شغل و گردش شغلی انجام می‌شود و بسی از این دست مسائل!
وقتی صحبت از جوانگرایی می‌شود، چند نکته را در جهت تقویت این موضع بیان می‌کنیم:
۱. ما سن گرا نیستیم.
۲. جوان در جوانگرایی طیف سنی وسیعیست که بنا به اقتضا متغیر است.
۳. جوان گرایی باید تخصص، مهارت محور و نیاز سنجی شده باشد.
۴. با شفافیتِ پروسه انتخاب جوانان فرصت سو استفاده آقازاده‌ها و رانت خواری گرفته شود.
۵. جوانگرایی از مسیر جانشین پروری شکل بگیرد.
این که منظور ما از جوان، یک طیف سنی هست یعنی اینکه بنا به زمان، اقتضائات و روند گذشته تا کنون پله به پله و مستمرا یک جوان گرایی شکل بگیرد، مثلا انتخاب آقای حاج علی اکبری پنجاه و چند ساله در منصبی که تا کنون دست هفتاد سال به بالا بوده بنا به روند گذشته جوانگرایی محسوب می‌شود، ولی شاید انتخاب یک شخص ۴۰ ساله در مدیریت یک نهاد دیگر به معنای جوانگرایی نباشد.
ما خواستار نیروی جوان سی و چند ساله در ریاست مجمع تشخیص مصلحت نظام نیستیم، ولی در وزارت خانه ها، مدیریت کلان سازمان‌ها و نهاد‌ها چرا! با افزایش ضریب مطالبه عمومی در رابطه با جوانگرایی از کلیشه گویی در این مورد عبور می‌کنم. امروزه نگاه اجمالی به چهره‌ی حکومت در جمهوری اسلامی ایران خطر انقطاع مدیریتی را بیش از هر زمانی متذکر می‌شود، خواه یا ناخواه انتقال قدرت باید از نسلی به نسلی انجام شود؛ نسل مدیریتی آنالوگ، مدیریت بروکراتیک، دارای شور انقلابی، با متد سخت افزاری، پَهلَوی دیده و یادگاران جنگ در مقابل نسل سوم و چهارم، نسل مدیریت دیجیتال، نرم افزاری، دنیای مجازی، دور از شور انقلابی ابتدائی انقلاب، جنگ و پهلوی شنیده و غرب مدرن دیده!
این اختلافات فاحش در صورت ایجاد گپ زمانی (فاصله زمانی) و ایجاد انقطاع مدیریتی؛ کشور را دچار تناقض نگاه، سبک، تحلیل و فضای فکری می‌کند و این اختلاف باعث از هم گسیختگی خط سیر پیشرفت یک حکومت بر مبنای چشم انداز‌ها و برنامه‌های چندساله مدون و منظم می‌شود. دو طیف خاص باید مدنظر قرار گیرد، مدیریت جاری و مدیریت آتی! بنا به آن نیاز سنجی نیاز‌های جاری و نیاز‌های آتی شکل گیرد تا همسوسازی و توسعه استعداد‌ها در گذر زمان و مبتنی به روند حاصل شود. استعفا، مرگ و میر، تغییر شغل، بازنشستگی، اخراج و رشد عرصه‌های جدید شرایطی است که اجتناب از آن امکان پذیر نیست و باعث از دست رفتن مدیران می‌شود؛ این مهم در حالیست که هزینه فرصت‌هایی که تا زمان توجیه و استقرار کامل نیروی جدید از دست می‌رود چندین برابر هزینه‌هایی است که صرف آموزش و تربیت جایگزین مدیر از داخل سازمان است.
پس این سیر انتقال قدرت و مدیریت از نسلی به نسلی باید به مرور و با آموزش مناسب و جامع درون سازمانی و البته درون گفتمانی انجام شود یعنی با جانشین پروری! جانشین پروری در نگاهی ساده شامل برنامه ریزی، تامین نیرو و آموزش نیرو‌های جوان و همچنین یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب و موثر است. جانشین پروری فرآیند جانشین سازیست که نیازمند وجود عناصر دلسوز و سبک مدیریت حمایتی در مدیران جمهوری اسلامی ایران است.
این مهم باید در همه سطوح مدیران عالی، میانی و عملیاتی انجام پذیرد، روند‌های جهانی سیال و پویا خواستار سازمان‌های منعطف، چابک با ساختار مدیریتی تخت هستند، باید مدیرانی تربیت شوند که اقتضای شرایط روز را درک کنند و با این مسائل غریبه نباشند. اگر موارد تبیین شده در جانشین پروری انجام پذیرد و همراه با آن شفافیت به عنوان ابزاری جهت جلوگیری از سوءاستفاده، رانت خواری و ویژه پروری نیز بعنوان جزء لاینفک در استراتژی سازمان گنجانده شود و بر ساختار سازمان تحمیل شود در نتیجه وارد فضای فرهنگ سازمانی می‌شود و می‌توان به آینده‌ای مطمئن امیدوار بود.
*عضو شورای مرکزی اتحادیه انجمن اسلامی دانشجویان مستقل
انتشار یادداشت‌های دانشجویی به معنای تأیید تمامی محتوای آن توسط «خبرگزاری دانشجو» نیست و صرفاً منعکس کننده نظرات گروه‌ها و فعالین دانشجویی است.
ارسال نظرات