مهندس صنايع، قلب تپندۀ سازمان
گروه دانشگاه خبرگزاری دانشجو-مجمدحسین صداقتی؛ در دنیای پیچیده و پرشتاب، امروز سازمان‌ها و نهاد‌ها برای بقا و پیشرفت خود به افرادی نیاز دارند که نه تنها توانایی مهارت‌های سخت مخصوص به حرفه کاری خود را داشته باشند بلکه بتوانند از قدرت انسانی به بهترین شکل آن بهره برداری کنند. در این میان، مهندسان صنایع به دلیل مهارت‌های تحلیلی، تفکر سیستمی و تسلط بر بهینه سازی فرایندها، می‌تواننـــــد فراتر از نقش‌های سنتی و معمول خود عمل کرده و در حوزه‌هایی همچون مدیریت منابع انسانی تحولی بنیادین ایجاد کنند.
مهندسان صنایع با دیدگاه جامع و قابلیت برقراری تعادل میان اهداف و استراتژی سازمانی و نیاز‌های انسانی، میتوانند به مدیران منابع انسانی موفقی تبدیل شوند. این نقش فراتر از مدیریت کارمندان و کارکنان است؛ زیرا درکی عمیق را از سازمان به عنوان یک سیستم پویا می‌طلبد. چنین مدیرانی نه تنها سیاست‌ها و فرایند‌های منابع انسانی را طراحی و اجرا می‌کنند بلکه میتوانند به قلب تپنده سازمان نیز تبدیل شوند؛ جایی که فرهنگ سازمانی، انگیزه کارکنان و بهره وری تیم‌ها در تعادلی پایدار قرار می‌گیرند.
پرسش اصلی اینجاست، چگونه یک مهندس صنایع با بهره‌گیری از توانمندی‌های خاص خود میتواند به مدیر منابع انسانی فوق العاده‌ای تبدیل شود و به گونه‌ای عمل کند که سازمان نه تنها پویا بماند بلکه در مسیر شکوفایی گام بردارد.
یک مهندس صنایع برای آنکه بتواند به قلب تپنده سازمان تبدیل شود، باید ویژگی‌های بسیاری داشته‌باشد؛ که در ادامه به بررسی سه ویژگی خواهیم پرداخت.
۱. تفکر سیستمی، زیربنای مدیریت منابع انسانی
تفکر سیستمی یک رویکرد کل نگر به درک سازمان است و به عنوان مجموعه‌ای از اجزای متعامل و مرتبط با یکدیگر پایه‌ای‌ترین عنصر موفقیت در مدیریت منابع انسانی به شمار می‌آید. این دیدگاه، به جای تمرکز بر بخش‌های جداگانه به سازمان و نهاد به عنوان یک کل واحد نگاه می‌کند و به مدیران میانی و ارشد این امکان را میدهد که تأثیر متقابل فرایندها، کارکنان فرهنگ و سیاست‌ها را بـه طور جامع تحلیل و بررسی کنند. این رویکرد به مدیر منابع انسانی کمک می‌کند تا از محدود شدن به دیدگاه خطی یا تک بعدی یا یکنواخت پرهیز کند و به جای ارائه راه حل‌های کوتاه مدت و موضعی به دنبال تغییرات پایدار و سیستمی باشد که بتواند بهره وری سازمان را افزایش دهد.
در تفکر سیستمی، مسائل نه به عنوان یک نقطه مستقل بلکه به عنوان بخشی از یک الگـو یا ساختار پیچیده در نظر گرفته می‌شوند. این بینش به مدیر کمک می‌کند تا روابط پنهان علت‌ها و پیامد‌های مختلف را شناسایی کرده و تصمیم گیری‌های بهتری برای بهبود عملکرد سازمانی اتخاذ کند. علاوه بر این، تفکر سیستمی بر اهمیت درک چرخه‌های بازخورد تأکید دارد یعنی فرایند‌هایی که در آن تأثیر تصمیم‌ها و اقدامات سازمانی بر خروجی‌ها مجدداً به ورودی‌ها باز می‌گردد. این ویژگی به مدیر منابع انسانی اجازه میدهد تا تغییرات را بـه طور مستمر و مداوم پایش کند و در صورت لزوم تنظیمات لازم رابرای بهینه سازی فرایندها و افزایش بهره وری به مدیران ارشد پیشنهاد کند و آن را بعد از تأیید اعمال کند.
به طور کلی تفکر سیستمی شیوه‌ای برای پیوند دادن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی سازمان است با استفاده از این رویکرد یک مدیر منابع انسانی قادر خواهد بود تعادل بهتری بین عملکرد کوتاه مدت و اهداف بلندمدت برقرار کند و تأثیرگذاری بیشتری در بهبود پویایی‌های سازمانی داشته باشد.
٢. تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تصمیم گیری بهتر
در مدیریت منابع انسانی تجزیه و تحلیل داده‌ها نقشی مهم و کلیدی در بهینه سازی فرایند‌های سازمانی و بهبود تصمیم گیری ایفا می‌کند. استفاده از داده‌های کمی و کیفی، به مدیران ارشد و میانی سازمان این امکان را میدهد که روند‌های جاری را شناسایی کرده، نقاط ضعف و قوت سازمانشان را بهتر درک کنند و استراتژی‌های مناسب تری برای بهبود عملکرد کارکنان تدوین نمایند با بهره‌گیری از تحلیل داده‌ها امکان پیش‌بینی رفتار‌های سازمانی، شناسایی عوامل تأثیرگذار بر بهره وری و طراحی راهبرد‌های مبتنی بر واقعیت فراهم می‌شود. این رویکرد باعث کاهش تصمیم گیری‌های مبتنی بر حدس و گمان شده و به جای آن بر اساس شواهد و اطلاعات دقیق کارکنان و سازمان، راه حل‌هایی ارائه میدهد که تأثیرات مثبت و پایدارتری دارند.
یکی از جنبه‌های کلیدی تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی شاخص‌های عملکردی و شاخص‌های کلیدی موفقیت است که به مدیران اجازه میدهد تا میزان اثر بخشی سیاست‌های منابع انسانی را ارزیابی کنند. این فرایند، علاوه بر بهبود تخصیص منابع، موجب شفافیت در تصمیم گیری‌ها شــده و امکان اصلاح و بهینه سازی فرایند‌های سازمانی را به صورت مستمر فراهم می‌کند. علاوه بر این، تحلیل داده‌ها به مدیر و کارشناسان منابع انسانی کمک می‌کند تا الگو‌های رفتاری کارکنان را شناسایی، انگیزه‌های آنان را بهتر درک کرده و محیطی مناسب برای رشد و توسعه فردی و سازمانی ایجاد نمایند.
۳. نگاه آینده نگر به تحول دیجیتال
تحول دیجیتال به معنای ادغام فناوری‌های دیجیتال در تمامی جنبه‌های سازمان می‌باشد که منجر به تغییرات بنیادین در نحوه عملکرد و ارائهٔ ارزش به مشتریان می‌شود این تحول، نه تنها شامل به کارگیری ابزار‌ها و فناوری‌های نوین است بلکه مستلزم تغییر در فرهنگ سازمانی، فرایندها و مدل‌های کسب وکار نیز می‌باشد. در این مسیر، مهندسان صنایع با داشتن دیدگاه سازمانی و مهارت‌های تحلیلی، نقش کلیدی در پیشبرد تحول دیجیتال سازمان ایفا می‌کنند. آنها با تحلیل و بهینه سازی فرایندها میتوانند نقاط قوت و ضعف و تهدید‌ها و فرصت‌های بهبود را شناسایی کرده و راهکار‌های مناسبی برای دیجیتالی‌سازی ارائه دهند همچنین با مدیریت تغییر و تسهیل در پذیرش فناوری‌های جدید توسط کارکنان میتوانند فرهنگ سازمانی را برای پذیرش نوآوری و تغییر آماده کنند و نتایج به دست آمده را به مدیران ارشد ارائه نمایند.
نگاه آینده نگر به تحول دیجیتال به معنای پیش بینی روند‌های فناوری و تطبیق استراتژی‌های سازمان با این تغییرات است. این رویکرد به سازمان‌ها امکان میدهد تا با بهره‌گیری از فناوری‌های نوظهور، مزیت رقابتی خود را در بازار حفظ کرده و به نیاز‌های متغیر بازار پاسخ دهند. در این راستا مهندسان صنایع با ترکیب دانش فنی و مدیریتی، خود میتوانند نقشی محوری در تدوین و اجرای استراتژی‌های تحول دیجیتال سازمان ایفا کنند.
ورود مهندسان صنایع به عرصه مدیریت منابع انسانی، فرصتی است برای تحول این حوزه به شکلی علمی کارآمد و داده محور. این افراد میتوانند با رویکرد مهندسی، ساختار‌های سنتی منابع انسانی را به سمت انعطاف پذیری دیجیتالی سازی و بهینه سازی سوق دهن و در نتیجه، نه تنها در موفقیت سازمان بلکه در بهبود تجربه کاری کارکنان نیز نقشی مؤثر ایفا کنند.
آینده مدیریت منابع انسانی در گرو رهبرانی است که نه تنها از مهارت‌های مدیریتی برخوردار باشند، بلکه بتوانند با رویکرد‌های علمی سازمان‌ها را به سوی رشد و پیشرفت هدایت کنند و این دقیقاً همان قابلیتی است که یک مهندس صنایع میتواند به ارمغان بیاورد.
*انتشار یادداشت‌ها به معنای تأیید تمامی محتوای آن توسط «خبرگزاری دانشجو» نیست و صرفاً منعکس کننده نظرات گروه‌ها و فعالین دانشجویی است.